Romain Rissoan

logo
Menu
Share by Email

Consultant Formateur RH 2.0 Lyon

romain rissoan consultant formateur rh 20Consultant RH 2.0, j’interviens principalement sur Lyon, Paris et Marseille comme expert recrutement 2.0 pour les PME et grands groupes comme conférencier expert recrutement 2.0.

Mon expertise me permet de montrer aux entreprises comment développer leurs stratégies de recrutement et utiliser les outils numériques à la fois pour la recherche d’emploi et pour l’image de marque de l’employeur. En tant que formateur expérimenté, je peux les aider à comprendre comment utiliser au mieux ces outils pour obtenir les meilleurs résultats. Mon expérience me permet également de fournir des conseils sur la manière d’optimiser les ressources afin de maximiser le retour sur investissement des activités de recrutement.

J’ai une connaissance approfondie des nouvelles technologies telles que l’IA, l’apprentissage automatique, le Big Data et les médias sociaux, que j’applique lorsque je propose des sessions de formation et des ateliers sur des sujets liés au recrutement 2.0. Mes cours visent à développer des solutions appropriées adaptées à chaque contexte d’entreprise tout en favorisant l’innovation et le développement durable.

Le champ de mes interventions comprend l’analyse stratégique, la conception de flux de travail intégrés, l’optimisation des pratiques et des technologies de recrutement, ainsi que la mise en œuvre des meilleures pratiques pour les stratégies d’acquisition de talents numériques.

En tant que Consultant RH 2.0, je suis également disponible pour animer des ateliers et des séminaires sur des sujets liés au recrutement 2.0, notamment l’IA, l’apprentissage automatique, le Big Data et les médias sociaux. Mes cours sont conçus pour aider les employeurs à créer un processus d’acquisition de talents efficace et adapté à leurs besoins spécifiques. Je crois en la promotion de l’innovation et du développement durable grâce à l’utilisation efficace de la technologie.

En plus de mes activités de formation, je propose des services de conseil aux entreprises qui souhaitent développer ou optimiser leurs stratégies et processus de recrutement. Dans le cadre de ces projets, je peux soutenir les clients en les aidant à identifier les domaines d’amélioration, à développer des solutions appropriées adaptées à chaque contexte tout en promouvant des approches innovantes et des processus de recrutement efficaces.

Enfin, je suis disponible pour intervenir lors de conférences et d’événements liés aux thématiques du recrutement 2.0 en France ou à l’étranger. Mes présentations portent sur les enjeux de la transformation digitale pour les entreprises et sur la manière dont les nouvelles technologies peuvent être utilisées pour faciliter leurs processus de recrutement. À travers mes interventions, je souhaite partager mes connaissances et mon expérience avec ceux qui souhaitent tirer parti de la technologie pour améliorer leurs activités d’acquisition de talents.

Ma mission est d’aider les entreprises à évoluer en utilisant des stratégies de recrutement efficaces tout en promouvant l’innovation et le développement durable. En comprenant les besoins de chaque entreprise, je m’efforce de fournir une solution sur mesure qui les aide à atteindre les résultats souhaités le plus rapidement possible. Contactez-moi dès aujourd’hui si vous avez besoin d’aide pour développer ou optimiser vos pratiques de recrutement !

Mes contenus de Formateur RH 2.0

RH 2.0 en deux mots

RH 2.0 : ce serait la réponse de l’entreprise confrontée à ce multiple phénomène. Une fonction RH forcément de culture web – comment en serait-il autrement, quand celui-ci est devenu le terrain de jeu universel ? Une fonction RH qui mettrait à disposition, de façon aussi fluide que possible, toutes les ressources utiles aux métiers et aux salariés dans leur gestion collaborative du capital humain, par exemple sous forme de portails supportant le développement, la performance, les évolutions de carrière des salariés ; des portails intégrant des flux d’informations internes ou provenant des réseaux sociaux où les salariés tiennent leur profil à jour, pour ne pas dire leur journal d’activité. Une fonction RH qui réduirait ce qui ressort de la contrainte à son minimum non négociable, l’adaptation au réglementaire notamment. Une DRH anticipatrice, qui se concentrerait sur la gouvernance et le pilotage d’un programme quasi-unique : attirer, fidéliser et développer les talents en association toujours plus étroite avec le business.
Au quotidien, la fonction Ressources humaines s’attaque à plusieurs tâches que l’on pourrait regrouper selon 4 grands axes.
Le recrutement des salariés Le recrutement d’un salarié est la recherche d’une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences d’un individu. Ayant repéré ses besoins en personnel, l’entreprise devra formuler précisément ses attentes et les compétences nécessaires pour y répondre. Une fois cette fiche de poste rédigée, le candidat sera sélectionné à la fois sur ses compétences actuelles, mais aussi sur la facilité avec laquelle il pourra en acquérir d’autres à l’avenir, si l’entreprise en a besoin.
La rémunération du personnel Longtemps, la gestion des ressources humaines a été limitée au service de paie des salaires. La rémunération a une double dimension : c’est un coût pour l’entreprise (on parle de charges de personnel) ; mais c’est en même temps un facteur de motivation pour le salarié. Le salaire est donc l’équilibre résultant de ces deux forces : à la hausse pour le salarié, à la baisse pour l’entreprise. La rémunération ne se limite pas au salaire fixe : une partie du salaire peut dépendre des performances du salarié (partie variable). On peut aussi y ajouter des rémunérations en nature : voiture de fonction, téléphone portable, assurance-vie,…
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences La gestion du personnel ne se fait pas uniquement à un instant donné. La fonction Ressources humaines doit prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise. Des scenarios concernant le futur de l’entreprise sont donc élaborés. Ils permettent de mettre en évidence les besoins en personnel de l’entreprise. La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour combler ces besoins : recrutement de personnels extérieurs, formation du personnel interne, recours à des sous-traitants…
L’amélioration des conditions de travail La gestion des conditions de travail s’est longtemps concentrée sur la gestion des risques et de la sécurité sur le lieu de travail. L’objectif était alors de réduire les accidents et les maladies liées au travail. Cette approche en termes purement physiques s’est doublée d’une approche plus psychologique. Les conditions de travail concernent désormais le stress et la motivation des salariés. En effet, moins un salarié est stressé, ou plus un salarié sera motivé, meilleures seront ses performances dans l’entreprise.
Les ressources humaines, auxquels on se réfère communément en utilisant l’acronyme “RH”, désignent le département de l’entreprise chargé de gérer le personnel. Les RH s’organisent autour d’un seul but : harmoniser les relations entre employeurs et salariés pour favoriser, à la fois, l’épanouissement de ces derniers et le succès de l’entreprise. Ainsi, ils mettent en place les processus et systèmes qui permettent d’encadrer le déroulement du travail. On dit qu’ils gèrent le “capital humain” de la société et ce, de façon macro, mais aussi sur une base quotidienne. Sur le long terme, le service des ressources humaines est celui qui doit permettre à l’entreprise de disposer de la main-d’oeuvre qualifiée pour son bon fonctionnement. En complément, il lui revient aussi de veiller à ce que le personnel ait la capacité et la volonté d’offrir le meilleur de ses capacités.
Selon la taille ou le secteur d’activité de l’entreprise, le département RH est plus ou moins important et prend en charge une diversité de tâches. Deux fonctions se distinguent principalement avec :
  • Une visée opérationnelle, qui se focalise sur la gestion du personnel, notamment par une bonne répartition hiérarchique de l’effectif nécessaire en conséquence des besoins
  • Une visée fonctionnelle, qui a pour objectif de fluidifier la communication au sein de l’entreprise et d’accompagner les employés dans leur développement

    • Contenu de formation RH 2.0

    Questions de recrutement
    Différents médias sociaux
    Le concept de réputation électronique
    Utiliser le recrutement en ligne
    Chiffres clés
    Marque personnelle
    Marque Employeur : Pages Professionnelles, Présentations
    Communauté Professionnelle : Comment tirer parti de son écosystème pour recruter ?
    Focus Viadeo et LinkedIn : comment les utiliser pour recruter ?
    Recherche booléenne
    Qu’est-ce que la recherche booléenne
    Comment utiliser Google ? De quelle manière ?
    Réseautage des consommateurs : qu’en est-il de Facebook et de Twitter ?
    Jobboard classique
    Les nouveaux venus (Qapa, Yatedo, le Bon Coin, etc.)
    Retour sur les conséquences du recrutement pour l’entreprise et les candidats
    Savoir comment exploiter au mieux la préparation des entretiens de recrutement
    Le déroulement d’un recrutement, la matrice-guide de l’entretien de l’accueil à la conclusion
    L’accueil du candidat : l’importance des premières minutes, être attentif aux premières réactions du candidat pour établir une bonne communication et garder le contrôle de l’entretien
    Appréhender les thèmes à aborder et leur chronologie
    Respecter la structure de l’entretien, les thèmes à aborder et les questions à poser
    Analyse du cursus estudiantin et professionnel
    Les différentes techniques d’entretien : techniques indirectes et décodage des réponses
    S’approprier les techniques de formulation des questions : ouvertes, fermées, orientées, etc.
    Observation du comportement verbal et non verbal
    Repérage des attitudes et des défenses, gérer les blocages et les difficultés d’expression
    Vérifier les réponses apportées par le candidat/ la candidate
    Apprécier les réelles motivations et les attentes du candidat
    Savoir départager les candidatures avec objectivité
    Prendre une décision concertée et argumentée
    Mettre en place un dossier de suivi de candidature

    Ma FAQ de Formateur RH 2.0

    Entretien de recrutement : faites preuve d’empathie L’empathie est une qualité essentielle lorsque vous menez un entretien de recrutement. En effet, elle vous permettra de mieux comprendre les motivations et les aspirations de votre candidat. Par ailleurs, elle vous aidera également à mieux appréhender les différences culturelles et sociales. Pour être empathique, il faut savoir écouter activement. Cela signifie que vous devez non seulement entendre ce que votre interlocuteur dit, mais aussi comprendre ce qu’il ressent. Il est également important de reformuler ce que vous avez compris afin de vous assurer que vous êtes sur la même longueur d’onde.

    Les entretiens d’embauche sont une partie importante du processus d’embauche. Ils permettent aux employeurs d’évaluer les compétences des candidats et de déterminer s’ils conviennent au poste. Malheureusement, de nombreux demandeurs d’emploi trouvent le processus d’entrevue stressant. Pour rendre les choses plus difficiles, certains enquêteurs omettent de faire leurs recherches avant l’entrevue. Cela peut conduire à une mauvaise impression de leurs candidats et peut également affecter leurs chances d’être embauchés. Pour assurer une entrevue réussie, les demandeurs d’emploi doivent être préparés avec des stratégies d’entrevue et des stratégies de suivi appropriées.

    Une façon de tirer le meilleur parti d’une entrevue est de poser des questions ouvertes. Les questions ouvertes permettent aux candidats de parler d’eux-mêmes et de partager des informations sur eux-mêmes et leurs compétences. Les candidats peuvent être en mesure de parler de choses dont ils n’ont pas discuté auparavant pendant le processus de candidature ou lors d’entretiens avec des entreprises précédentes. De plus, les candidats peuvent également être en mesure de discuter de compétences dont ils n’ont pas encore parlé lors d’entretiens avec des entreprises précédentes. Ces types de questions permettent aux candidats de mettre en valeur leurs compétences et leur expérience. Bien que les candidats puissent être en mesure de répondre à bon nombre de ces questions lors d’un entretien d’embauche, il est toujours avantageux pour eux de s’entraîner à répondre à ces types de questions à l’avance. Une autre façon de mener un entretien d’embauche réussi consiste à utiliser une variété de styles de questions.

    L’utilisation de différents styles de questionnement permet à un intervieweur d’évaluer facilement les compétences, la personnalité et les antécédents de chaque candidat. Par exemple, un intervieweur peut demander à un candidat s’il a une expérience avec les produits ou services de l’entreprise lors d’un entretien sur les antécédents professionnels. Cela peut également être utile lorsque vous demandez aux candidats pourquoi ils sont intéressés par le poste ou l’entreprise. Les candidats peuvent être en mesure de discuter des raisons pour lesquelles ils souhaitent travailler dans l’entreprise ou pourquoi ils pensent qu’ils seraient un bon candidat pour le poste. Ce type de style de questionnement permet à un intervieweur d’obtenir facilement des informations détaillées sur chaque candidat.
    Il y a plusieurs raisons qui peuvent pousser quelqu’un à travailler dans le recrutement. Tout d’abord, c’est un métier passionnant qui permet de rencontrer de nombreuses personnes et de découvrir de nouvelles cultures. En effet, chaque candidat est unique et apporte sa propre expérience au sein de l’entreprise. Le recrutement permet également d’aider les autres à trouver un emploi et à construire leur avenir professionnel. En effet, il s’agit d’un métier qui nécessite beaucoup de sensibilité et d’empathie. Il est donc important de savoir écouter les candidats et de bien les conseiller. Enfin, le recrutement est un métier qui peut être très gratifiant. En effet, il permet de mettre en place des politiques RH efficaces et de contribuer à la croissance d’une entreprise.

    Travailler dans le recrutement a un impact positif sur la culture d’entreprise. Par exemple, les recruteurs aident à interviewer les candidats et prennent des décisions d’embauche. Ils s’occupent également des formalités administratives liées aux processus d’embauche. Cela signifie qu’ils ont des contacts réguliers avec différents départements et groupes au sein de l’entreprise. Cela aide les recruteurs à comprendre comment leurs décisions auront un impact sur d’autres domaines de l’entreprise. Les connaissances qu’ils tirent de cette interaction les aident à mieux comprendre comment travailler avec chaque groupe au sein de leur entreprise. Ce faisant, ils influencent positivement la culture de leur entreprise et la façon dont les employés interagissent les uns avec les autres.

    Les recruteurs peuvent aider les entreprises à trouver les bons types d’employés pour leurs besoins. En effet, ils sont en mesure d’identifier les candidats les mieux adaptés à des offres d’emploi spécifiques. Pour ce faire, ils recherchent des candidats et posent les bonnes questions lors des entretiens. Ils utilisent également un certain nombre d’outils lors du recrutement pour comparer les candidats aux exigences spécifiques du poste. Lorsqu’ils auront terminé, ils seront en mesure de dire quels candidats seront en mesure de répondre à leurs besoins et de réussir dans leur rôle. Ce faisant, ils seront en mesure d’attirer des personnes talentueuses qui, autrement, n’auraient pas suivi leur entreprise, ce qui conduit à une meilleure culture d’entreprise et à une réussite globale.
    Pour devenir consultant en recrutement, il est nécessaire de posséder certaines compétences. Tout d’abord, il faut être très à l’aise avec les outils informatiques et bien connaître les différents logiciels de gestion des candidatures. Il est également important d’être très organisé et méthodique. En effet, le consultant en recrutement doit gérer de nombreux dossiers et candidatures. Il doit donc savoir s’organiser et gérer son temps de manière efficace. Enfin, le consultant en recrutement doit avoir un excellentnel. En effet, il est souvent en contact avec les candidats et doit donc savoir les écouter et les conseiller.

    Les consultants en recrutement sont des personnes qui trouvent, sélectionnent et interviewent des candidats pour les employeurs. Ils le font pour aider les employeurs à trouver les meilleurs candidats possibles pour leurs postes. Il existe de nombreuses façons de devenir consultant en recrutement, mais l’une des meilleures consiste à trouver une entreprise qui a besoin d’aide et à proposer vos services. Cela peut se faire en les contactant via les médias sociaux ou le bouche-à-oreille. Alternativement, vous pouvez vous spécialiser dans une industrie ou un type d’emploi et vous concentrer exclusivement sur ce domaine. Ces deux stratégies vous offriront plus d’opportunités en tant que recruteur.

    L’une des meilleures façons de devenir consultant en recrutement est de contacter une entreprise qui a besoin de personnel et de les vendre à un employé potentiel. Vous pouvez le faire en abordant les entreprises au travail ou en réseautant avec d’autres professionnels de votre domaine. Consultez les sites d’emploi pour trouver des postes qui correspondent à vos compétences, votre expérience et vos connaissances de l’industrie. Si une entreprise publie un poste qui, selon vous, vous convient, envoyez-lui un e-mail pour vous présenter et exprimer votre intérêt à travailler pour elle. Demandez-leur s’ils ont des questions spécifiques sur les candidats qu’ils envisagent. Si c’est le cas, préparez-vous à répondre à ces questions en faisant des recherches sur l’entreprise et le poste pour lequel vous postulez. S’il n’est pas nécessaire de poursuivre les recherches, demandez-leur s’ils ont des questions spécifiques auxquelles ils aimeraient avoir des réponses avant d’interroger les candidats. L’envoi d’un e-mail aussi bien pensé montre que vous avez consacré du temps et des efforts à ce processus. C’est un bon signe que l’entreprise sera heureuse de travailler avec vous en tant que consultant en recrutement.
    Il existe de nombreuses situations dans lesquelles il peut être intéressant de faire appel à un cabinet de recrutement. Tout d’abord, si vous avez un poste à pourvoir et que vous ne disposez pas du temps nécessaire pour effectuer une recherche de candidats, faire appel à un cabinet de recrutement peut être une solution intéressante. En effet, les cabinets de recrutement disposent souvent d’une large base de données de candidats et peuvent donc vous aider à trouver le candidat idéal pour votre entreprise.

    La principale raison d’utiliser une agence de recrutement est qu’elle peut vous aider à trouver les bons candidats rapidement et facilement. La meilleure façon d’y parvenir est la publicité en ligne et le réseautage avec d’autres professionnels du domaine. Cela peut être fait en utilisant des plateformes de médias sociaux professionnelles comme LinkedIn ou via un contact direct avec des candidats potentiels. Faire appel à une agence de recrutement vous permet de trouver et de sélectionner plus facilement des candidats potentiels pour vos offres d’emploi. Cela permet à votre entreprise d’économiser du temps, de l’argent et des efforts. De plus, le recours à une agence de recrutement élimine le besoin de consacrer beaucoup de temps et d’argent au recrutement. Au lieu de cela, vous pouvez utiliser une agence pour gérer l’ensemble du processus du début à la fin. Ils travailleront avec vous pour identifier de nouvelles opportunités d’emploi, puis sélectionneront, intervieweront et embaucheront des candidats pour vous. Vous pouvez même faire appel à une agence pour gérer les avantages sociaux et la paie des employés afin de ne pas avoir à vous en soucier. Cela libère du temps pour que vous puissiez vous concentrer sur des problèmes commerciaux plus importants au lieu de recruter de nouveaux employés.

    Le recours à une agence de recrutement permet de contrôler la conformité légale lors de la recherche d’employés. Par exemple, les entreprises doivent respecter les lois anti-discrimination lorsqu’elles publient des offres d’emploi ou embauchent des employés. Cela implique de s’assurer que tous les candidats sont traités de manière juste et équitable pendant le processus d’embauche. Le recours à une agence garantit que toutes les embauches se déroulent conformément à ces lois et règlements. Cela garantit également que toutes les décisions d’embauche sont prises de manière équitable afin qu’aucun candidat ne se sente victime de discrimination. D’une part, certaines personnes croient que le recours à une agence est une façon impersonnelle de trouver des employés qui ne tient pas compte des préférences personnelles ou des besoins des employeurs. Ils estiment qu’il s’agit d’une manière beaucoup moins personnalisée de trouver des employés que de contacter directement d’anciens collègues ou amis d’employés actuels.
    Il existe de nombreuses raisons qui peuvent pousser une entreprise à externaliser son recrutement. Tout d’abord, cela permet de gagner du temps et de se concentrer sur d’autres tâches. En effet, les cabinets de recrutement disposent souvent d’une large base de données de candidats et peuvent donc vous aider à trouver le candidat idéal pour votre entreprise. L’externalisation du recrutement permet aux entreprises de trouver et d’embaucher des employés beaucoup plus rapidement qu’elles ne le pourraient en utilisant leurs propres méthodes. Cependant, l’externalisation du recrutement présente certains inconvénients. Ceux-ci incluent la possibilité de tromper les candidats, la perte de la culture et des valeurs de l’entreprise et l’utilisation de méthodes contraires à l’éthique pour trouver du personnel. Malgré cela, l’externalisation du recrutement peut être un bon moyen d’augmenter l’efficacité, de trouver des candidats qualifiés et de libérer du temps pour l’entreprise.

    L’une des raisons pour lesquelles l’externalisation du recrutement est bénéfique est qu’elle permet de recruter un personnel plus diversifié. En effet, de nombreuses entreprises préfèrent embaucher des candidats issus de groupes démographiques ou géographiques spécifiques. L’externalisation du recrutement permet aux entreprises de trouver du personnel répondant mieux à ces exigences. C’est également avantageux car cela permet aux entreprises de trouver des candidats dans différents pays, ce qui augmente les chances de trouver des employés qualifiés à l’étranger.

    L’externalisation du recrutement permet également aux entreprises de trouver rapidement des candidats qualifiés pour les postes vacants. En effet, les recruteurs peuvent utiliser la technologie et les opportunités de réseautage pour rechercher facilement des candidats potentiels et se connecter avec eux pour des entretiens. Ils peuvent également utiliser les bases de données des candidats précédents pour comparer rapidement les noms des candidats potentiels avec les descriptions des postes disponibles. L’utilisation de recruteurs permet également aux entreprises de traiter facilement les candidatures en ligne, sans avoir à collecter les candidatures physiques des candidats.
    Avant de démarrer une recherche de candidats, il est important de bien définir vos besoins en recrutement. Tout d’abord, il faut identifier le poste à pourvoir et les compétences requises pour ce poste. Il est é il est également important de déterminer le nombre de candidats dont vous avez besoin et la date limite pour pourvoir le poste. Une fois vos besoins en recrutement définis, vous pouvez commencer à chercher des candidats. Il existe plusieurs moyens de le faire, notamment les sites d’emploi en ligne, les médias sociaux et les agences de recrutement.

    L’une des exigences les plus importantes pour tout emploi est la fiabilité. Cela signifie que les candidats doivent être fiables dans leurs fonctions ; ils doivent faire ce qu’on leur demande de faire et le faire au mieux de leurs capacités. Malheureusement, la disponibilité émotionnelle est souvent une condition requise pour de nombreux postes. Cela signifie que les candidats doivent être émotionnellement disponibles et capables de discuter de problèmes avec des collègues ou des clients. Être émotionnellement disponible est essentiel pour de nombreux emplois, il vaut donc la peine de l’inclure lors de l’embauche de personnel.

    L’intelligence émotionnelle est également très importante chez un bon employé. Cela signifie que les candidats doivent être capables d’identifier les émotions chez les autres et de répondre de manière appropriée à ces émotions. Ils doivent également être capables de résoudre les conflits interpersonnels lorsqu’ils surviennent. Il est important pour les entreprises d’embaucher des candidats dotés d’une intelligence émotionnelle, car cela les aide à résoudre les conflits interpersonnels et les situations de résolution de problèmes plus efficacement que les employés moins intelligents sur le plan émotionnel.

    Une autre exigence majeure en matière de recrutement est la capacité de bien travailler avec les autres. Cela signifie essentiellement que les travailleurs doivent être capables de bien travailler avec les autres membres de leur équipe ou de leur entreprise. Ils doivent également posséder de solides compétences interpersonnelles afin de pouvoir communiquer efficacement avec les autres employés et clients. Un bon travailleur est capable d’anticiper les problèmes avant qu’ils ne surviennent et d’organiser une solution avant que quelque chose ne devienne trop chaotique. Essentiellement, un bon travailleur a de solides compétences en communication et peut organiser des groupes efficacement afin que les autres puissent suivre facilement les commandes.