Consultant RH 2.0, j’interviens principalement sur Lyon, Paris et Marseille comme expert recrutement 2.0 pour les PME et grands groupes comme conférencier expert recrutement 2.0.
Mon expertise me permet de montrer aux entreprises comment développer leurs stratégies de recrutement et utiliser les outils numériques à la fois pour la recherche d’emploi et pour l’image de marque de l’employeur. En tant que formateur expérimenté, je peux les aider à comprendre comment utiliser au mieux ces outils pour obtenir les meilleurs résultats. Mon expérience me permet également de fournir des conseils sur la manière d’optimiser les ressources afin de maximiser le retour sur investissement des activités de recrutement.
J’ai une connaissance approfondie des nouvelles technologies telles que l’IA, l’apprentissage automatique, le Big Data et les médias sociaux, que j’applique lorsque je propose des sessions de formation et des ateliers sur des sujets liés au recrutement 2.0. Mes cours visent à développer des solutions appropriées adaptées à chaque contexte d’entreprise tout en favorisant l’innovation et le développement durable.
Le champ de mes interventions comprend l’analyse stratégique, la conception de flux de travail intégrés, l’optimisation des pratiques et des technologies de recrutement, ainsi que la mise en œuvre des meilleures pratiques pour les stratégies d’acquisition de talents numériques.
En tant que Consultant RH 2.0, je suis également disponible pour animer des ateliers et des séminaires sur des sujets liés au recrutement 2.0, notamment l’IA, l’apprentissage automatique, le Big Data et les médias sociaux. Mes cours sont conçus pour aider les employeurs à créer un processus d’acquisition de talents efficace et adapté à leurs besoins spécifiques. Je crois en la promotion de l’innovation et du développement durable grâce à l’utilisation efficace de la technologie.
En plus de mes activités de formation, je propose des services de conseil aux entreprises qui souhaitent développer ou optimiser leurs stratégies et processus de recrutement. Dans le cadre de ces projets, je peux soutenir les clients en les aidant à identifier les domaines d’amélioration, à développer des solutions appropriées adaptées à chaque contexte tout en promouvant des approches innovantes et des processus de recrutement efficaces.
Enfin, je suis disponible pour intervenir lors de conférences et d’événements liés aux thématiques du recrutement 2.0 en France ou à l’étranger. Mes présentations portent sur les enjeux de la transformation digitale pour les entreprises et sur la manière dont les nouvelles technologies peuvent être utilisées pour faciliter leurs processus de recrutement. À travers mes interventions, je souhaite partager mes connaissances et mon expérience avec ceux qui souhaitent tirer parti de la technologie pour améliorer leurs activités d’acquisition de talents.
Ma mission est d’aider les entreprises à évoluer en utilisant des stratégies de recrutement efficaces tout en promouvant l’innovation et le développement durable. En comprenant les besoins de chaque entreprise, je m’efforce de fournir une solution sur mesure qui les aide à atteindre les résultats souhaités le plus rapidement possible. Contactez-moi dès aujourd’hui si vous avez besoin d’aide pour développer ou optimiser vos pratiques de recrutement !
Mes contenus de Formateur RH 2.0
RH 2.0 en deux mots
RH 2.0 : ce serait la réponse de l’entreprise confrontée à ce multiple phénomène. Une fonction RH forcément de culture web – comment en serait-il autrement, quand celui-ci est devenu le terrain de jeu universel ? Une fonction RH qui mettrait à disposition, de façon aussi fluide que possible, toutes les ressources utiles aux métiers et aux salariés dans leur gestion collaborative du capital humain, par exemple sous forme de portails supportant le développement, la performance, les évolutions de carrière des salariés ; des portails intégrant des flux d’informations internes ou provenant des réseaux sociaux où les salariés tiennent leur profil à jour, pour ne pas dire leur journal d’activité. Une fonction RH qui réduirait ce qui ressort de la contrainte à son minimum non négociable, l’adaptation au réglementaire notamment. Une DRH anticipatrice, qui se concentrerait sur la gouvernance et le pilotage d’un programme quasi-unique : attirer, fidéliser et développer les talents en association toujours plus étroite avec le business.
Au quotidien, la fonction Ressources humaines s’attaque à plusieurs tâches que l’on pourrait regrouper selon 4 grands axes.
Le recrutement des salariés Le recrutement d’un salarié est la recherche d’une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences d’un individu. Ayant repéré ses besoins en personnel, l’entreprise devra formuler précisément ses attentes et les compétences nécessaires pour y répondre. Une fois cette fiche de poste rédigée, le candidat sera sélectionné à la fois sur ses compétences actuelles, mais aussi sur la facilité avec laquelle il pourra en acquérir d’autres à l’avenir, si l’entreprise en a besoin.
La rémunération du personnel Longtemps, la gestion des ressources humaines a été limitée au service de paie des salaires. La rémunération a une double dimension : c’est un coût pour l’entreprise (on parle de charges de personnel) ; mais c’est en même temps un facteur de motivation pour le salarié. Le salaire est donc l’équilibre résultant de ces deux forces : à la hausse pour le salarié, à la baisse pour l’entreprise. La rémunération ne se limite pas au salaire fixe : une partie du salaire peut dépendre des performances du salarié (partie variable). On peut aussi y ajouter des rémunérations en nature : voiture de fonction, téléphone portable, assurance-vie,…
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences La gestion du personnel ne se fait pas uniquement à un instant donné. La fonction Ressources humaines doit prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise. Des scenarios concernant le futur de l’entreprise sont donc élaborés. Ils permettent de mettre en évidence les besoins en personnel de l’entreprise. La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour combler ces besoins : recrutement de personnels extérieurs, formation du personnel interne, recours à des sous-traitants…
L’amélioration des conditions de travail La gestion des conditions de travail s’est longtemps concentrée sur la gestion des risques et de la sécurité sur le lieu de travail. L’objectif était alors de réduire les accidents et les maladies liées au travail. Cette approche en termes purement physiques s’est doublée d’une approche plus psychologique. Les conditions de travail concernent désormais le stress et la motivation des salariés. En effet, moins un salarié est stressé, ou plus un salarié sera motivé, meilleures seront ses performances dans l’entreprise.
Les ressources humaines, auxquels on se réfère communément en utilisant l’acronyme “RH”, désignent le département de l’entreprise chargé de gérer le personnel. Les RH s’organisent autour d’un seul but : harmoniser les relations entre employeurs et salariés pour favoriser, à la fois, l’épanouissement de ces derniers et le succès de l’entreprise. Ainsi, ils mettent en place les processus et systèmes qui permettent d’encadrer le déroulement du travail. On dit qu’ils gèrent le “capital humain” de la société et ce, de façon macro, mais aussi sur une base quotidienne. Sur le long terme, le service des ressources humaines est celui qui doit permettre à l’entreprise de disposer de la main-d’oeuvre qualifiée pour son bon fonctionnement. En complément, il lui revient aussi de veiller à ce que le personnel ait la capacité et la volonté d’offrir le meilleur de ses capacités.
Selon la taille ou le secteur d’activité de l’entreprise, le département RH est plus ou moins important et prend en charge une diversité de tâches. Deux fonctions se distinguent principalement avec :
Une visée opérationnelle, qui se focalise sur la gestion du personnel, notamment par une bonne répartition hiérarchique de l’effectif nécessaire en conséquence des besoins
Une visée fonctionnelle, qui a pour objectif de fluidifier la communication au sein de l’entreprise et d’accompagner les employés dans leur développement
Contenu de Formation RH 2.0
Questions de recrutement
Différents médias sociaux
Le concept de réputation électronique
Utiliser le recrutement en ligne
Chiffres clés
Marque personnelle
Marque Employeur : Pages Professionnelles, Présentations
Communauté Professionnelle : Comment tirer parti de son écosystème pour recruter ?
Focus Viadeo et LinkedIn : comment les utiliser pour recruter ?
Recherche booléenne
Qu’est-ce que la recherche booléenne
Comment utiliser Google ? De quelle manière ?
Réseautage des consommateurs : qu’en est-il de Facebook et de Twitter ?
Jobboard classique
Les nouveaux venus (Qapa, Yatedo, le Bon Coin, etc.)
Retour sur les conséquences du recrutement pour l’entreprise et les candidats
Savoir comment exploiter au mieux la préparation des entretiens de recrutement
Le déroulement d’un recrutement, la matrice-guide de l’entretien de l’accueil à la conclusion
L’accueil du candidat : l’importance des premières minutes, être attentif aux premières réactions du candidat pour établir une bonne communication et garder le contrôle de l’entretien
Appréhender les thèmes à aborder et leur chronologie
Respecter la structure de l’entretien, les thèmes à aborder et les questions à poser
Analyse du cursus estudiantin et professionnel
Les différentes techniques d’entretien : techniques indirectes et décodage des réponses
S’approprier les techniques de formulation des questions : ouvertes, fermées, orientées, etc.
Observation du comportement verbal et non verbal
Repérage des attitudes et des défenses, gérer les blocages et les difficultés d’expression
Vérifier les réponses apportées par le candidat/ la candidate
Apprécier les réelles motivations et les attentes du candidat
Savoir départager les candidatures avec objectivité
Prendre une décision concertée et argumentée
Mettre en place un dossier de suivi de candidature
